可以

如果公司變更辦公地點給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，對給員工換工作地點可以仲裁嗎 你造成了較大的影響給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，可以找公司協商解決給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，協商不成可以申請仲裁。

要想清楚要申請仲裁什么給員工換工作地點可以仲裁嗎 ？工作地點變更，要看是否合理。公司有可能違法，也有可能不違法。要具體分析。公司更換辦公地址，用人單位需要和勞動者協商一致。你可以同意，當然可以不同意。不過你給的理由要合理。離家遠當然是個合適的理由。

崗位調動不同意可以申請勞動仲裁。

崗位調動屬于變更勞動合同給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，用人單位需要和勞動者協商一致才能夠進行調崗。如果強制調崗勞動者不同意給員工換工作地點可以仲裁嗎 的話給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，那么用人單位就是違法給員工換工作地點可以仲裁嗎 的，勞動者可以申請勞動仲裁來處理。

調崗是對勞動合同重要事項的變更，用人單位和勞動者應當協商一致，但在以下情形下，單位具備單方調崗的權利：

一、員工不能勝任工作的調崗；

這種情形單位得舉證證明員工不能勝任工作，不能是口頭上認為員工不能勝任工作，以及經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

二、員工患病或者非因公負傷的調崗；

如果勞動者在工作期間患病或者非因工負傷，而且在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，公司有權調崗。

三、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，致使勞動合同無法繼續履行的，此時可以與勞動者協商調整崗位等勞動合同內容。

此外，很多單位的勞動合同里約定了單方調崗權，需要注意即便約定了單位具有單方調崗權，調崗也至少要符合：

1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

3、不具有侮辱性和懲罰性；

4、不存在其給員工換工作地點可以仲裁嗎 他違法情形。

總之，調崗應當具備合法性和合理性。

【法律依據】

《勞動爭議調解仲裁法》第二條，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發生的爭議；

（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

可以的。勞動者要以用人單位單方面調動職位為由去仲裁維權給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，并要求用人單位支付其經濟補償金。

法律分析

單位沒有理由的調動職位想讓員工自離已經觸犯了相關法律，可以搜集證據申請勞動仲裁。勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。勞動仲裁需要的材料有給員工換工作地點可以仲裁嗎 ：一、勞動仲裁申請書詳細陳述申請事項事實理由，一式兩份或按被申請人人數提供。二、申請人身份證明及復印件。三、有委托代理人的，需當面簽定并提交委托書，注明委托事項，同時提交受委托代理人的身份證復印件。如委托人的代理人是律師事務所派出的執業律師，應提供執業律師的證件復印件。如委托人的代理人是公民，應提供與委托人簽訂的不收費代理協議書，以及代理人和委托人之間的關系的法律資料。四、被申請人工商注冊信息資料。五、申請人與被申請人存在勞動關系的證明材料。證明材料包括：勞動合同、暫住證、工作證、廠牌、工卡、工資表單、入職登記表、押金收據、以及被處罰憑證和被開除、除名、辭退、解除勞動關系通知或證書等。申請人提交證明材料時，應附原件及復印件各一份，審核后退回原件。六、提交證據材料清單一式兩份。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

是不可以給員工換工作地點可以仲裁嗎 的，根據勞動法的相關規定，企業想要調整員工的工資或者變換員工的工作崗位和工作地點，首先就要和員工協商一致，如果企業在員工沒有統一的情況之下強制調崗降薪，這就屬于違反給員工換工作地點可以仲裁嗎 了勞動法，當員工遇到這種不公正的待遇，沒有真得勞動者同意情況之下做出相關的勞動決定時，員工要學會通過法律的途徑來維護自己的權益。

現在有一些企業效益下滑，例如一些房地產開發公司和一些小企業，因為辭退員工是需要進行相應的經濟賠償的，所以很多企業就想起了歪招明明一個員工之前是進行房地產銷售的，結果直接被安排成為一名員工，又或者這名員工，明明是在重慶上班卻直接被安排到北京上班，這就是想要逼迫員工自己離職，企業想鉆法律的空子。

當員工遭受到不公正的對待時，不應該選擇一味的容忍，如果給員工換工作地點可以仲裁嗎 你一直不發聲，那么企業就會變本加厲，反而造成更大的利益損失，所以作為勞動者要學會通過正面的途徑來保障自己的利益，首先是和公司進行協商，如果公司態度非常的惡劣，那么員工也不必要有那么多顧忌，直接到勞動局進行投訴，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業進行經濟賠償。

在員工進入企業的時候，都會給企業簽訂相應的勞動合同里面就有規定員工的工作崗位和薪資，企業在沒有征得員工同意之時，是不可能隨意的去降低員工的工資，特別是很多小企業為了達到利益最大化而無所不用其極，作為員工要學會斗智斗勇，千萬不要選擇蠻干直接到公司大吵大鬧，這樣很可能由受害方變成了過錯方，要尋求法律的保護。

公司不能隨意調動給員工換工作地點可以仲裁嗎 你給員工換工作地點可以仲裁嗎 的工作地點。

一方面給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，從格式條款上看，工作地點為“省內”給員工換工作地點可以仲裁嗎 的約定無效。工作地點既是職工提供勞動的地點，也是勞動合同的履行地，與職工的家庭生活、社會交往、職業規劃等緊密相關，是職工選擇就業的重要要素。有鑒于此，《勞動合同法》第八條規定用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作地點，還在第十七條將工作地點作為勞動合同的必備條款之一，甚至在第三十五條明確規定只有協商一致才能加以變更，其核心無疑在于保障勞動者的選擇權。公司為了能夠隨意調動職工且無需承擔法律責任，以格式條款的形式將工作地點確定為“省內”，企圖讓員工在遭遇調動時“有苦難言”而不得不接受，無疑屬于回避自己的主要義務。而《合同法》第四十條規定：“提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。”另一方面，從合理性角度上看，給員工換工作地點可以仲裁嗎 你可以不受工作地點為“省內”的約束。工作地點的變更，應當兼顧用人單位經營管理需要與職工提供勞動的便利來綜合考量。對于用人單位，其變更員工工作地點，最終是為了降低經營成本、優化人力資源結構、獲得更有利的市場以及政策優惠等，即主要是考慮經濟利益的取舍。對于勞動者，則會綜合自身發展需要、獲得勞動報酬、時間精力的付出等。如果用人單位變更工作地點未對勞動者的合同目的產生較大不利影響，也沒有給勞動者履行勞動合同造成實質困難，職工應當配合；如果用人單位變更工作地點嚴重影響職工合同目的實現，職工則有權拒絕。與之對應，鑒于你入職后一直在省城工作，應當視為雙方已經確定具體的工作地點，在此情況下，公司自然不能不顧你的實際情況強行加以變更

可以申請仲裁給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，根據勞動合同給員工換工作地點可以仲裁嗎 的崗位安排給員工換工作地點可以仲裁嗎 ，公司調崗員工有權力不同意