一、哪種情況用人單位應當支付2倍 工資 根據《 勞動合同法 》第八十二條用人單位支付兩倍賠償 的規定用人單位支付兩倍賠償 ，勞動者主張“兩倍”工資賠償主要有兩種情形用人單位支付兩倍賠償 ： (一) 實踐中一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面 勞動合同 ，甚至不承認與勞動者的 事實勞動關系 。根據此種情況，《勞動合同法》規定，勞動合同應當以書面形式訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立 無固定期限勞動合同 。用人單位自用工之日起，超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。 筆者在此建議勞動者，因為沒有書面的約定，勞動者一定要保留好工資發放的記錄和憑證，防止因為沒有書面的憑證和 證據 導致的工資數額無法確定的問題; (二)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的規定主要是指用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款的規定，包括以下三種情形用人單位支付兩倍賠償 ：(1)續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定 退休年齡 不足十年的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同后續簽的，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。 二、 雙倍工資 的計算基數如何確定 1、 勞動關系 雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。 2、雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按《勞動合同法》第18條規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。 3、如按《勞動合同法》第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除 加班工資 、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。 4、如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。 5、按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月 最低工資標準 。 一般在兩種情況下用人單位需要向勞動者支付兩倍工資，一種是沒有在規定時間內與勞動者簽訂書面的勞動合同，這里就包括用人單位支付兩倍賠償 了勞動 合同到期 之后，沒有盡快續簽的情況。另一種，則是在滿足簽訂無固定期限勞動合同的時候，用人單位沒有與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同用人單位支付兩倍賠償 的，應當依照經濟補償標準用人單位支付兩倍賠償 的二倍向勞動者支付賠償金。

具體包括以下情形：

一、在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

二、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

法律依據：

《勞動合同法》第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

一、 勞動合同法 雙倍賠償的情形是什么? 雙倍賠償的情形是用人單位沒有按時 簽訂勞動合同 用人單位支付兩倍賠償 ，勞動者有權獲得 雙倍工資 ; 《 勞動合同法實施條例 》 第五條自用工之日起一個月內用人單位支付兩倍賠償 ，經用人單位書面通知后用人單位支付兩倍賠償 ，勞動者不與用人單位訂立書面 勞動合同 的用人單位支付兩倍賠償 ，用人單位應當書面通知勞動者終止 勞動關系 ，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。 第六條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的 工資 ，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。 二、勞動者維權的途徑 1、協商的維權途徑 協商是指當事人在發生 勞動爭議 后，在自愿互諒的基礎上，依照法律的規定，直接進行磋商，自行解決爭議。通過協商方式解決糾紛既省時、省力、省錢，也不會傷害相互之間的感情，有利于繼續和鞏固過去形成的勞動關系，有利于化解矛盾。勞動爭議發生后，勞動者可與用人單位自行協商，達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤，消除爭議。 2、調解的維權途徑 發生勞動爭議后，勞動者可以向本單位的 勞動爭議調解 委員會提出申請，請求調解。調解申請，應當自知道或應當知道權利被侵害起30日內提出。調解應當在30日內結束。到期未調結的，視為調解不成。經調解達成協議的，制作調解協議書，雙方當事人應當自覺遵守。 3、仲裁的維權途徑 仲裁是指經爭議當事人的申請，經 勞動爭議仲裁 委員會對雙方發生的勞動爭議依法進行的評價活動。勞動者申請勞動爭議仲裁，應自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。書面申請書著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由，并且提供相應的 證據 材料。勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議范圍包括用人單位支付兩倍賠償 ：因企業開除、除名、辭退職工和職工 辭職 、自動離職發生的爭議;執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;因履行勞動合同發生的爭議;法律、 法規 規定的其他勞動爭議等。申請勞動爭議仲裁，當事人可以委托1至2名 律師 代理 參加仲裁活動。仲裁委員會一般會在收到仲裁申請之日起60日內(法律另有規定的除外)作出裁決。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。 4、 訴訟 的維權途徑 勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可在收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴。 一審 法院適用民事程序審理勞動爭議案件，一般在 立案 之日起6個月內結案;如果當事人不服一審判決，可在收到 判決書 之日起15日內提起上訴， 二審 法院 審理期限 一般為3個月。需要注意的是，未經勞動爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件，法院不予受理。 5、監察舉報投訴的維權途徑 《 勞動法 》第八十五條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律法規的行為有權制止，并責令改正。”該法第八十八條規定：“任何組織和個人對于違反勞動法律、法規的行為有權檢舉和控告?！睋?，勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時，應及時向勞動保障監察部門舉報。如果該勞動行政部門執法不當或勞動者對處理結果不服，勞動者可以另行提起行政訴訟。 除了 不簽勞動合同 是雙倍賠償，其他情況下公司需要賠償的就是一個月的工資標準或者是按照工作年限賠償。但是雙倍賠償最多也是不會超過一年，可是，一般公司不會付出寧愿給職工支付雙倍賠償的代價都不簽勞動合同的，而且考慮到維權的不易，在一個月期限快到之前，職工主動提醒公司簽合同比以后索要雙倍工資更妥善。