并不違法給最低工資讓你天天來上班 ，是合理的，符合勞動法的規(guī)定，如果員工受不給最低工資讓你天天來上班 了就需要主動離職的。這樣公司不需要支付勞動者經(jīng)濟賠償金。一、勞動法底薪工資怎么算

勞動法底薪多少我們分區(qū)域來定義這個工資。

二、工資的組成

工資總額由下列六個部分組成給最低工資讓你天天來上班 ：計時工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點工資;特殊情況下支付的工資。

計時工資是指按計時工資標準(包括地區(qū)生活費補貼)和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資;實行結(jié)構(gòu)工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務(崗位)工資;新參加工作職工的見習工資(學徒的生活費);運動員體育津貼。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資;按工會任務包干方法支付給個人的工資;按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：生產(chǎn)獎;節(jié)約獎;勞動競賽獎;機關(guān)、事業(yè)單位的獎勵工資;其給最低工資讓你天天來上班 他獎金。

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其給最低工資讓你天天來上班 他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，及其他津貼。

物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。

特殊情況下支付的工資包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

三、工資的影響因素

1、內(nèi)在因素

所謂影響工資的內(nèi)在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關(guān)的因素，主要有以下幾種：

(1)勞動者的勞動

關(guān)于勞動，可區(qū)分為三種形態(tài)，一是潛在勞動形態(tài)，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態(tài)對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態(tài)比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態(tài)發(fā)揮的結(jié)果首先表現(xiàn)為流動形態(tài)的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據(jù)。流動形態(tài)勞動最終會凝結(jié)為物化勞動形態(tài)，它可以用生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量或工作數(shù)量的多少來衡量，成為計件工資的依據(jù)。

(2)職務的高低

職務既包含著權(quán)力，同時也負有相應的責任。

(3)技術(shù)和訓練水平

原則上，技術(shù)水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者愿意不斷地學習新技術(shù)，提高勞動生產(chǎn)水平，并從事更為復雜和技術(shù)要求更高的工作。

(4)工作的時間性

對絕大多數(shù)勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節(jié)性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節(jié)或期間過去之后，可能會不容易找到工作，而在失業(yè)期間他們將沒有收入來源;二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為雇主或企業(yè)通常不需要為他們支付勞動保險等費用;三是，這些勞動者很可能不享受企業(yè)福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解余地。

(5)工作的危險性

有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環(huán)境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環(huán)境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用于補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

(6)福利及優(yōu)惠權(quán)利。

有些企業(yè)辦有種種福利或給予職工若干優(yōu)惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優(yōu)惠的企業(yè)，則需在工資方面給予適當?shù)膹浹a，方能維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定。

(7)年齡與工齡。

從理論上講，工齡并不體現(xiàn)勞動者的勞動能力，也不能體現(xiàn)勞動者的勞動成果，因此工齡不屬于按勞分配的范疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：

補償勞動者過去的投資。

保持平滑的年齡收入曲線。

減少勞動力流動。連續(xù)企業(yè)工齡與工資收入掛鉤能起到穩(wěn)定職工隊伍，降低企業(yè)成本的作用。

2、外在因素

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關(guān)，但對工資的確定構(gòu)成重大影響的一些經(jīng)濟因素。與內(nèi)在因素相比，外在因素更為具體而易見。

公司讓給最低工資讓你天天來上班 你們天天上班拿基本工資是合理給最低工資讓你天天來上班 的給最低工資讓你天天來上班 ！有什么不合理呢？上班給予相應的報酬就是等價交換！

以目前的大環(huán)境來說給最低工資讓你天天來上班 ，能夠掙到工資給最低工資讓你天天來上班 ，而且按月按時發(fā)放就是不錯的企業(yè)了！

如果公司只是支付給最低工資讓你天天來上班 你最低工資給最低工資讓你天天來上班 ，你給最低工資讓你天天來上班 的上班時間是每天8小時，這樣公司是不違法的。勞動法規(guī)定了很多保護勞動者的條款，如:為員工按時發(fā)放工資、為員工繳納社保、簽訂勞動合同等，你可以留意一下，公司如果有違法行為，你可以向當?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴或是向勞動仲裁委員會申請仲裁，但依據(jù)誰主張誰舉證原則，你需要提供你在公司上班的證據(jù)及上班時間的證據(jù)。