一、正面回答

公司給員工降工資員工降薪怎么應對 ，勞動者可以不同意，如果用人單位執意要降低勞動者工資，勞動者可以以用人單位無故拖欠克扣勞動者工資為由，被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。

二、分析

因降工資導致勞動者被迫辭職員工降薪怎么應對 的可以要求經濟補償金。用人單位有未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、違法損害勞動者權益的、強迫勞動的等情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

三、公司降薪合法嗎？

在勞動合同期限內，公司降工資且屬于單方更改工資，是不合法的。根據相關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

如果勞動合同有了明確的工資約定，企業是不能單方面要求降薪的，這種情況企業構成違約，員工可以要求按合同履行，或者企業 單方面解除合同 并承擔相應的賠償。 《 勞動合同法 》 第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以 解除勞動合同 員工降薪怎么應對 ： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的員工降薪怎么應對 ； （二）未及時足額支付勞動報酬的員工降薪怎么應對 ； （三）未依法為勞動者繳納 社會保險費 的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使 勞動合同無效 的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其員工降薪怎么應對 他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地 最低工資標準 的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： （一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的； （二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的； （三）安排加班不支付加班費的； （四） 解除或者終止勞動合同 ，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

有不少企業在困難員工降薪怎么應對 的時刻就會拿員工開刀員工降薪怎么應對 ，例如對員工進行調崗和降薪，以此來度過現在員工降薪怎么應對 的難關，然而這些勞動者也成為員工降薪怎么應對 了其中員工降薪怎么應對 的受害者，面對這種情況千萬不要用暴力來解決，首先就是和公司的管理者進行溝通，要表達出自己的訴求，認為公司沒有權利隨意的對員工進行調崗和降薪，已經嚴重的侵犯了員工的利益，要表達出自己的態度，并且希望公司及時制止這種錯誤的做法。

如果公司仍然強硬的對員工進行調崗和降薪，那么員工一定要收集好相關的資料，對于公司的做法不予支持，同時向當地的勞動部門申請仲裁，只要我們的訴求是合理的，那么仲裁大概率是會獲得成功，而且也會讓自己得到公司的經濟賠償，如果一味的選擇容忍，那么公司后面甚至會無理由的將員工辭退，不給予任何的補助。

如果仲裁勝利之后公司仍然拒不履行，員工可以向法院執行部門申請強制執行，現在有一些企業遇到困難的時候，總是喜歡壓榨和剝削員工，我覺得這是一種錯誤的做法，企業的負責人應該為企業承擔全部責任，不應該把這種壓力釋放在員工身上，更不應該通過調崗和降薪的方式來為難員工，讓員工自動選擇離職。

隨著勞動法越來越完善，員工的利益也得到保障。如果員工受到不公正的對待，千萬不能一味的容忍，而是要通過正規的途徑來保護自己的權益，但是也不要在公司里面當眾耍脾氣，本來自己是有道理的，可能就會變成沒道理，如果公司對待員工非常的粗暴，那么在這樣的公司呆著，也沒有任何的前途可言，還不如盡早的選擇離職，尋求更好的發展。