2017年已經過去一半，勞動爭議案例賠償列表最新 你知道上一年的勞動爭議案件是什么嗎?下面由勞動爭議案例賠償列表最新 我為你提供的勞動爭議的典型案例，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業內部調整不屬“客觀情況發生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關總監，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構，決定撤銷李某所在的媒體公關總監崗位，另設媒體溝通總監及媒體關系拓展總監，但上述兩個崗位均已有合適人選，現特別為李某設立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內容達成一致”為由，向李某發出《解除勞動合同 通知書 》，并向李某支付了經濟補償及代通知金等。李某認為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，公司根據生產經營需要，調整李某的工作崗位，系為應對市場變化主動采取的經營策略調整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經濟補償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發生重大變化”

原勞動部《關于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規定，本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十七條(指經濟性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產生的波動及生產經營策略可能產生的變化應當有所預見。確因生產經營需要需調整勞動者工作崗位的，應協商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標準，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進入某科技公司擔任銷售部高級客戶經理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業績一直未能達標。2015年7月1日，應公司要求，胡某與單位簽署了《個人業績改進計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業績不低于5萬元，如未能完成該銷售業績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續，但不認為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，本案實質上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規定，故公司要求胡某離職的行為構成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應符合法律的規定

本案中胡某未能完成銷售業績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經濟補償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關規定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標準為3000元，同時約定加班工資基數以北京市最低工資標準計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標準向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標準支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關規定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規定》第四十四條規定，根據本規定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數、根據第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據第二十三條第一款支付勞動者產假、計劃生育手術假期間工資，應當按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數以及休假期間工資標準確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數以及各種假期工資不得低于本市規定的最低工資標準。從上述規定來看，加班工資的基數應當順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標準、集體合同約定的加班工資基數及本人正常勞動應得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應超過3小時、每月的加班時間不應超過36小時

一、案情簡介

王××2000年7月到××公司工作，與××公司簽訂勞動爭議案例賠償列表最新 的是為期8個月勞動爭議案例賠償列表最新 的《勞務協議》，期滿續簽。期間，××公司以王××是“農民工”為由，沒有為王××辦 社保 、醫保。

2006年年底，全市推廣勞務派遣用工制度，王××遂于2006年12月25日與××市勞務派遣有限公司簽訂《勞動合同書》，又于2006年12月31日與××公司簽訂《解除勞動關系證明書》，該證明書寫明勞動爭議案例賠償列表最新 ：無經濟補償金，并經王××本人簽字確認。之后，王××仍由勞務派遣公司派遣至××公司工作。期間由勞務派遣公司為王××辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等各項保險。

2007年11月16日王××發生工傷事故，經工傷認定和傷殘等級鑒定為“勞動功能障礙拾級”。工傷醫療期間，××公司墊付醫療費、支付停工留薪期工資。2008年7月24日王××以××公司和勞務派遣公司為被申訴人，提出以下四項仲裁請求：1、裁令立即解除申訴人與二被申訴人之間勞動爭議案例賠償列表最新 的勞動關系;2、裁令被申訴人福建省××××有限公司賠償申訴人經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金共計人民幣113497.44元，被申訴人南平市勞務派遣服務有限公司對其中34021.68元承擔連帶賠償責任;3、裁令二被申訴人共同連帶賠償申訴人工傷治療費用、勞動能力鑒定費用、一次性傷殘補助金、交通費、護理費、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、住院伙食補助費、停工留薪期工資損失、工傷后工資損失等費用共計人民幣48779.38元;4、裁令被申訴人福建省××××有限公司按申訴人原工資收入標準、足額補繳申訴人從2000年7月份開始至今的社保、醫保基數，被申訴人××市勞務派遣服務有限公司對申訴人2007年1月至今的社保、醫保足額補繳承擔連帶責任。

2008年9月4日南平市勞動爭議仲裁委員會作出四項裁決：1、2008年7月23日申請人與被申請人(派遣公司)之間的勞動關系終止;2、被申請人(派遣公司)應在本裁決生效之日起七日內支付申請人醫療費4365.95元，勞動能力鑒定費290元，一次性傷殘補助金14575.02元，住院伙食補助費119元，護理費268元，停工留薪期工資3238.90元，一次性工傷醫療補助和傷殘就業補助金18025元，計40881.85元?？蹨p被申請人(××公司)已支付申請人停工留薪期工資2071元和借給6000元，被申請人(派遣公司)實際應支付申請人32810.85元，被申請人(××公司)承擔連帶責任;3、被申請人(派遣公司)應在本裁決生效之日起十五日內按申請人工資標準為申請人足額補繳2007年1月至2008年7月的養老保險費和醫療保險費，申請人個人應承擔的部分應由申請人承擔;4、駁回申請人的其它申訴請求。

王××不服仲裁裁決，遂于2008年9月16日向南平市延平區人民法院起訴，除了堅持在仲裁程序的四項請求外，還增加一項訴訟請求：“判決確認原告與被告福建省××××有限公司簽署的《終止事實勞動關系證明書》及原告與被告××市勞務派遣有限公司簽署的《勞動合同書》為無效合同，----?！?/p>

1月14日南平市延平區人民法院作出七項判決：1、解除原告王××與被告勞務派遣公司的勞動關系;2、解除原告王××與被告××公司的勞務關系;3、駁回原告王××要求確認《終止事實勞動關系證明書》以及原告與被告勞務派遣有限公司簽訂的《勞動合同書》無效的訴訟請求;4、駁回原告王××要求被告賠償經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金的訴訟請求;5、被告勞務派遣公司應于本判決生效之日起十日內一次性支付原告王××醫療費3696.72元、一次性傷殘補助金4890元、鑒定費290元、住院伙食補助費119元、護理費34.90元、停工留薪期工資1167.90元、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金18025.05元，合計28496.57元?？蹨p已出借的6000元，被告實際支付原告工傷保險待遇為22496.57元;6、被告××公司對第五項的款項承擔連帶責任;7、駁回原告王××要求被告××公司補繳自2000年7月至今的社保(養老)、醫保費用的訴訟請求;8、駁回原告王××要求被告勞務派遣公司對其2007年1月起至今的社保、醫保足額補繳費用承擔連帶責任的訴訟請求。

王××不服一審判決，向南平市中級人民法院提起上訴，要求：“撤銷原審判決，改判支持上訴人的原審全部訴訟請求”。9月18日南平市中級人民法院作出終審判決：“駁回上訴，維持原判”。

二、關于《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》的效力問題

1、勞動仲裁階段，申請人王××沒有提出“確認申請人與被申請人福建省××××有限公司簽署的《終止事實勞動關系證明書》及申請人與被申請人××市勞務派遣有限公司簽署的《勞動合同書》為無效合同”的請求。

一審原告王××主張：《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》是被告××公司為了逃避用工風險，以“不簽就走人相威脅，強迫原告”簽訂的，應當認定為無效合同。

2、一審認為：民法上的“脅迫行為”是指行為人以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實意思表示的行為。本案，原告不能向本院提供被告××公司存在上述行為的相關證據，亦不能提供××公司要挾原告“不在《終止勞動關系證明書》上簽字就走人”的相關證據，因此，本院不予認定被告××公司在終止與原告勞動關系的事項上存在脅迫行為。原告在《終止事實勞動關系證明書》上的簽字系其本人所簽，屬雙方當事人的真實意思表示，本院予以認定。原告主張《終止事實勞動關系證明書》無效的訴請，因原告證據不足，對此，本院不予支持。同樣，原告與被告勞務派遣公司簽訂的《勞動合同》系勞動合同雙方當事人的真實意思表示，原告主張該《勞動合同》無效的訴請，因原告證據不足，對此，本院不予支持。

3、二審認為：在《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》上的簽字是上訴人本人所簽，上訴人不能提供其簽名是受到脅迫的相關證據，上訴人與被上訴人××公司《勞務協議》約定的期限至2006年12月26日止，因勞動合同期滿終止的，按照勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國 勞動法 〉若干問題的意見》第三十八條的規定，因勞動合同期滿終止勞動關系的，用人單位可以不支付經濟補償金，故被上訴人在出具的《終止事實勞動關系證明書》中明確不支付經濟補償金并未違反法律規定，對此當時上訴人并未提出異議，而是簽名予以認可。除此之外，上訴人也未提供《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》內容違反法律的證據，故對上訴人要求確認《終止事實勞動關系證明書》和《勞動合同書》無效的請求不予支持。

三、關于時效問題

1、對于申請人王××要求被申請人××公司支付2000年7月至2006年12月的經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金以及補繳養老保險、醫療保險的請求，××公司以超過申請勞動仲裁的時效期限相抗辯。

2、南平市勞動仲裁委員會認為：申請人要求被申請人(××公司)賠償經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金以及補繳2000年7月開始至今的養老保險費、醫療保險費的申訴請求已超過勞動爭議的仲裁時效，本委不予支持。

3、一審認為：根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第一條第一款第(三)項“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日”的規定，原告與被告華銀公司于2006年12月31日終止勞動關系，而原告于2008年7月28日才向勞動爭議委員會提出申請，超過法律規定的60日申請仲裁的期限，故對原告要求被告××公司補繳2000年7月到2006年12月期間的社會保險費的訴請，本院不予支持。

4、二審認為：2006年12月31日被上訴人在出具給上訴人《終止事實勞動關系證明書》時，明確不支付經濟補償金，對此上訴人簽名確認，直至2008年7月才向南平市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請明顯超過仲裁時效，故對上訴人要求被上訴人××公司支付經濟補償金、賠償同工同酬賠償的請求，不予支持。

四、關于養老保險、醫療保險的繳費基數問題

1、申請人要求：按申訴人原工資收入標準、足額補繳申訴人從2000年7月份開始至今的社保、醫?；鶖?。

2、勞動仲裁委員會裁決：被申請人(派遣公司)應在本裁決生效之日起十五日內按申請人工資標準為申請人足額補繳2007年1月至2008年7月的養老保險費和醫療保險費，申請人個人應承擔的部分應由申請人承擔。

3、一審認為：對尚未參加社會保險統籌的勞動者與用人單位之間因參保和追索社會保險費而發生的糾紛應作為勞動爭議案件予以受理;對已參加社會保險統籌的用人單位和勞動者，因用人單位欠繳社會保險費引發的糾紛，不應作為勞動爭議案件予以受理。

一審還認為：被告為原告建立社保關系后，如果被告勞務派遣公司沒有按時足額繳費，這類爭議應當屬于行政爭議，依照行政強制征繳的程序辦理。經本院釋明，原告仍要求被告勞務派遣公司承擔補繳自2007年1月1日起至今社保費用的連帶責任，對原告該項訴請，本案不予處理。

4、二審認為：由于被上訴人勞務派遣公司已為上訴人辦理了工傷保險、養老保險和醫療保險，保險費應當由社會保險經辦機構進行征收和管理，因該部分費用產生的爭議不屬于勞動爭議的范圍，故對上訴人的該項主張，在本案中不予審理。

綜上所述，勞動仲裁委員會和兩審法院在認定合同效力的舉證責任分配、仲裁時效認定以及經濟補償金、經濟賠償金、同工同酬賠償金的處理方面基本是一致的，但是在是否按申請人的實際工資標準繳納社保費方面卻有不同的意見：勞動仲裁委員會認為應當按申請人的實際工資標準補繳，而兩審法院則認為：補繳問題不屬于勞動爭議的范圍，應當通過行政程序解決。

11月17日

根據法律規定勞動爭議案例賠償列表最新 ，用人單位和勞動者發生以下勞動爭議可以申請勞動仲裁勞動爭議案例賠償列表最新 ：(一)因確認勞動關系發生的爭議勞動爭議案例賠償列表最新 ；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效勞動爭議案例賠償列表最新 ，因當事人一方向對方當事人主張權利勞動爭議案例賠償列表最新 ，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。