公司變相強迫員工辭職的，不要寫辭職信辭職。

員工應當及時收集相關證據，到人社局申請調解、到勞動仲裁委申請仲裁、或者到法院進行訴訟。

此外，勞動者可以向用人單位索要經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算變相迫使勞動者解除勞動合同 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動法》第七十七條，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規定變相迫使勞動者解除勞動合同 ：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。因此，如果系用人單位違約在先、導致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。

用人單位變相強迫勞動者自動離職 第十五條用人單位有下列情形之一變相迫使勞動者解除勞動合同 ，迫使勞動者提出 解除勞動合同 變相迫使勞動者解除勞動合同 的變相迫使勞動者解除勞動合同 ，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的； （二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； （三）克扣或者無故 拖欠勞動者工資 的； （四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的； （五）低于當地 最低工資標準 支付勞動者工資的。《司法解釋》 用人單位應向勞動者 支付經濟補償金 的其他情形《勞動法》NO.46、44、 1、用人單位被依法宣告破產的 2、用人單位被 吊銷營業執照 、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的 3、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立 書面勞動合同 的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補簽書面勞動合同。NO.82勞動者不與用人單位補簽書面勞動合同的，用人單位應書面通知勞動者 終止勞動關系 ，并支付相應工作年限的一倍經濟補償金《勞合》NO.4、用人單位違反本法規定不與勞動者 訂立無固定期限勞動合同 的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資NO.82 5、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付 一次性工傷醫療補助金 和 傷殘就業補助金 《勞合》NO.23

公司想促使自己離職變相迫使勞動者解除勞動合同 ，不安排工作，每天按上下班打卡，該怎么辦？很多想的簡單的人看到這肯定會很開心的一笑說變相迫使勞動者解除勞動合同 ：“多好，不用干活照樣領工資，恨不得把自己換成你，享受你這個待遇”。

其實深層次一點來講，如果這種情況一直不能得到改變，毫無疑問就是在浪費自己的時間，對于自身的職業發展根本沒有一點好處。要想改變得找出真正的原因，才能徹底解決。

其實有的時候并不是你自己想象的那么嚴峻，可能會出現幾種情況。對以下幾種情況進行分析變相迫使勞動者解除勞動合同 ：

1. 你自己做錯事，引起公司的不滿，給你冷處理，不安排工作，這還是有挽回余地的。

2. 你是一個只會讓別人安排工作，不懂得自己去做工作的人，要是領導不安排工作，你就不知道自己做什么，這個時候也還是有機會。

3. 公司已經鐵定心要開除你，但是領導不想去主動開除你，避免遭你的怨恨，想通過這種方式讓你主動辭職。

4. 公司對于你的工作，公司已經有人能夠替換你，但是礙于勞動合同，就想通過這種辦法讓你主動辭職，不當責任。

二．解決辦法

如果是第一種和第二種情況，要是有挽回的余地先挽回

1. 找到領導承認錯誤，消除領導的不滿

很多時候，在做錯事以后，自己以為能夠隱瞞得住，不去找領導承認錯誤，避免自己在領導心目中的份量這是人都會有的心理。但是對于領導而言，你做錯變相迫使勞動者解除勞動合同 了事情不可怕，怕的就是作為下屬的你欺上瞞下，把他當傻瓜。所以要是你做錯了事，沒有去向領導坦白，毫無疑問肯定會引起領導的不滿。這個時候你去主動的向領導坦誠錯誤。其實很多時候領導看重的是一個人的態度。

2. 不給你安排工作，主動找工作

作為一名職場人，還需要別人安排工作，那你真的混得有點慘。作為一名成熟的職場人，并不是說一定要讓領導安排工作，而是主動的、有計劃的去工作。如果一味等待著別人安排工作，最終你只是一個別人手中的一個工具，隨時可以被別人給拋棄。通過自己的主動、認真、高效的工作，去向領導證明你的能力。讓領導重新接納你，消除這種情況。

對于第三種與第四種情況，沒有挽回余地那就要學會壯士斷腕

1. 主動辭職及時止損

其實有的時候學會及時止損，也是對自己的一種負責。就拿第三種、第四種情況而言，已經根本沒有被留下的機會，即使你做的再好，公司都已經鐵了心要開除你了，你一直拖著就完全在浪費時間，與其在這里浪費時間，還不如自己主動去外面尋找新的機會。

2. 趁這個時間，做好跳槽的準備

要是公司鐵定是不想要你了，你就趁這個時間對自己跳槽做好準備，比如說，重新制作自己的簡歷，尋找自己的意向公司與崗位，可以利用這個時間去提前做好，即使公司不想再忍你直接開除你，你也不會被打得手足無措。

3. 在做好跳槽準備以后，就主動去辭職

在做好跳槽準備以后，就主動去辭職，沒有要在繼續浪費時間。一個呢，不要讓領導為難，還可以留一分香火情，以后見面大家好說話，畢竟在社會上多一個朋友多條路，沒鬧翻之前，都好說話，鬧翻了就真的沒意思了。其二呢，做人要學會舍得，有舍才有得，如果說你為了公司的賠償，一直也是拖著，到時候浪費的只是自己的時間，做人要注重長遠，不能只顧眼前的利益。

所以說，要是出現這種情況，要是自己主動去改變了，公司重新接納你，那就留下，要是說公司不能接納你，就要學會果斷的及時止損，壯士斷腕。

企業在兩種情況下可以裁減人員：一種情況是瀕臨破產變相迫使勞動者解除勞動合同 ，被人民法院宣告進入法定整頓期間變相迫使勞動者解除勞動合同 ；另一種情況是生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準。那么企業違法裁員的法律后果有哪些變相迫使勞動者解除勞動合同 ？公司變相裁員怎么辦？以下是我為大家整理的公司變相裁員賠償金怎么算，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業違法裁員的法律后果

勞動合同法第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

支付賠償金后是否還需支付經濟補償，司法實踐中一直存在一些爭議。其實從勞動合同法的規定可以做出正確的判斷，賠償金適用于用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用于用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。

勞動合同法實施條例第25條對此也進行了明確，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

違法解除勞動合同賠償金的計算

違法解除勞動合同賠償金標準（即經濟補償的2倍）的計算年限到底包不包括勞動者2008年1月1日之前的工作年限，在實踐中一直存在爭議，司法實踐中勞動爭議仲裁委員會和法院基本上都是以2008年1月1日作為分界線分段計算，2008年1月1日之前的工作年限按照經濟補償的標準，之后的工作年限才按照經濟補償2倍的標準，理由是勞動合同法對既往無溯及力。勞動合同法實施條例對此作出了令大多數人出乎意料的規定，賠償金的計算年限自用工之日起計算，這樣用人單位違法解雇的.成本直線上升。

企業變相裁員10大兆數

變相裁員第一招

無薪教育訓練，無償占用員工時間，如軍訓、做操、開早會等。

工作期間軍訓開早會算工作。

適用法規：《國務院關于職工工作時間的規定》規定：職工日工作8小時、周工作40小時。超過國家規定的工作時間，企業應付加班工資。

律師拆招：員工在工作時間內，受用人單位統一安排進行活動，如軍訓、做操、開早會等，均應視為工作，應支付勞動報酬變相迫使勞動者解除勞動合同 ；在工作時間、工作地點遭受意外傷害的，還應按工傷處理。

變相裁員第二招

無薪長假，無薪調休。

法定節假日工作不得調休。

適用法規：根據我國《工資支付暫行規定》的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

律師拆招：依照上述規定，非因勞動者原因，用人單位給員工放無薪長假，實際上侵害了勞動者的工資利益，讓勞動者受到了工資損失。

關于“無薪調休”，按照國家法律規定，在法定節假日工作的，應按照不低于日或小時工資標準的300%支付加班工資，不能調休變相迫使勞動者解除勞動合同 ；而對于法定休息日加班的，用人單位可以安排勞動者在同等時間補休；δ能安排補休的，應當按照不低于日或小時工資標準的200%支付加班工資。

變相裁員第三招

將員工調離熟悉的環境，迫使員工自己辭職。

被調非所長崗位可提意見。

適用法規：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。在勞動合同履行過程中，如果用人單位單方將勞動者調離，改變工作地點，實際上是一種單方變更合同的行為。

根據《勞動合同法》規定，勞動合同變更，應由勞動者和用人單位協商一致才能變更；否則，單方變更不具法律效力。

律師拆招：用人單位只有在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作或勞動者不能勝任工作”時，才能對勞動者進行工作崗位的調整。因此，當工作崗位調整時，需注意新工作崗位是否為工作者的專業所長崗位。如果根本不是工作者的專業、知識所能勝任的工作，便可以提出意見；如果因此迫使工作者解除勞動合同，企業應承擔相應責任。

變相裁員第四招

試用員工無論績效如何，全部辭退試用員工需要有證據。

適用法規：依據《勞動合同法》規定，用人單位只有在勞動者在試用期內被證明不符合用條件的情況下，才可以解除勞動合同。因此，企業在試用期內隨意解除勞動合同違反法律規定。

律師拆招：勞動者在試用期間被用人單位解除勞動合同，一般應符合以下兩個條件：第一，用人單位有證據證明勞動者不符合用條件；第二，勞動者在入職時，用人單位向勞動者明確告知了“用條件”。

變相裁員第五招

進行加班管控，減少當月收入。

依法管控強行加班不計酬。

適用法規：按照《工資支付暫行規定》的規定：

用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外加班，要根據法律規定支付加班工資。

律師拆招：用人單位有權根據單位實際情況和工作需要，要求勞動者加班，并依法支付相應的勞動報酬。但如果單位有加班需要，勞動者不能強行進行加班，并索要該“加班”期間的“勞動報酬”。

變相裁員第六招

取消或減少當月收入。

單位無故少發月工資違法。

適用法規：勞動法規定：工資

應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規定：“工資”一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。

律師拆招：企業無故減少員工工資收入，均是侵犯員工利益的違法行為，員工可要求單位糾正其違法行為，還可以向勞動行政管理部門舉報，甚至直接申請勞動仲裁，維護合法權益。

變相裁員第七招

紀律考核動輒記大過、處分。

紀律考核需協商告知公示。

適用法規：根據《勞動合同法》規定，用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。

在實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向單位提出，通過協商予以修改完善。單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或告知勞動者。

律師拆招：單位根據“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規定是否依照法律程序起草、制定、實施，是否在實施前進行了公示或告知。如果有，則該制度違法。

變相裁員第八招

減少其他福利。

該給的福利一個都不能少。

適用法規：根據勞動法規定，用人單位必須依法為勞動者辦理養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險。此外，用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業Σ害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。

國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此，用人單位在勞動安全和女職工、δ成年工的保護方面不能有任何降低。

律師拆招：對于用人單位規章制度中明確規定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應按照規定或約定執行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少勞動者的福利待遇，勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。

變相裁員第九招

學歷、經歷、資格再查，借機解雇員工。

合同無相關規定不能解約。

律師拆招：對這種做法不能一概而論。如果用人單位在招勞動者時，對學歷、工作經驗做出了明確規定，過了一段時間后發現勞動者提供的個人信息存在欺詐情形，是可以以勞動者“欺詐”導致勞動合同無效，與勞動者解除勞動關系的。

但如果在用人單位的用條件或者勞動合同中有約定以學歷、經歷、資格為條件的解除情形，那公司不能以這些借口解除勞動合同。

變相裁員第十招

其他手段，如請假不批等。

請假應按程序走切勿違規。

適用法規：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，職工因患病或非因工負傷，需要停止工作治療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。醫療期內不得解除勞動合同。

律師拆招：不過，對于除患病、負傷以外的其他請假情形，法律并δ做出具體規定。實踐中，如果勞動者確因客觀原因無法進行正常

工作必須請假的，公司應予以批準。

當然，無論哪種原因的請假，勞動者均應按照公司規定的請假程序進行，切不可因“請假”事宜違反公司規定。