不合法。應該按勞動合同辦理，考核績效應該在基本工資以外底薪被拆分合法嗎 的獎勵績效，算獎金，可以主張按合同執行。基本工資拆分成基本和績效工資是變相降低員工工資，可以帶上勞動合同到勞動局進行舉報。

法律分析

勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，就是以績取酬。勞動合同中可以將基本工資和績效工資分開，但不得將基本工資分為基本和績效工資，基本工資是勞動者所得工資額的基本組成部分，由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其底薪被拆分合法嗎 他組成部分具有相對穩定性。通常情況下用人單位與勞動者簽訂書面正式勞動合同，工資待遇是勞動合同中的必備條款，用人單位為了表述清楚，通常會將工資待遇分為基本工資和績效工資兩種類型，基本工資是勞動者每月固定收入，而績效工資并不固定，會根據勞動者工作考核優劣進行調節和發放。根據相關法律法規規定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的，勞動報酬是勞動合同的必備條款。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人底薪被拆分合法嗎 ；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

以前合同約定月薪8000底薪被拆分合法嗎 ，現在底薪工資拆分簽合同屬于改變底薪被拆分合法嗎 了薪酬計算方式底薪被拆分合法嗎 ，只要不低于原合同月薪8000，并不違法。

如果底薪工資拆分簽合同的薪酬低于8000元，則屬于《勞動合同法》第四十六條“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的”情況，員工可以拒簽。

因此而導致勞動合同不再續簽的責任在公司，應按照員工已提供服務的年限，支付相應的經濟補償。

公司擅自將“實發工資”拆分成“基本工資”與“加班工資”不合法。

基本工資單位不能無緣無故的扣除的底薪被拆分合法嗎 ，這是變相扣除員工工資。可以到當地勞動局監察大隊投訴單位。沒有扣除應繳應扣的各種項目底薪被拆分合法嗎 ；對應的應該有實發工資，就是扣除了繳納項后的實際領到手的薪資。福利是一個很含糊的概念，比如年終紅包、節假日的補助等，也是可以分開發放的，薪資管理制度上應該有規定，是薪資明細單上應該明確顯示的。有的話也是包含在應發工資里面。

勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。

加班工資是發給加班職工的工資。屬于特殊情況下的工資的一種。中國法律規定，在法定節日內企業職工進行加班時，在加班以后，能夠安排補休的，給予同等時間補休，不發加班工資底薪被拆分合法嗎 ；確實不能安排補休的，發給加班工資。在公休假日內加班，原則上不發給加班工資，只給以同等時間的補休；少數人由于生產（工作）需要確實不能補休的，才發加班工資。

《中華人民共和國勞動法》第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬底薪被拆分合法嗎 ：

（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

這個不合法底薪被拆分合法嗎 ，根據《勞動合同法》規定底薪被拆分合法嗎 ，合同上底薪被拆分合法嗎 的薪資是基本薪資，不能隨意更改。