用人單位除按勞動合同法第三十九條規定解雇長期合同工如何補償 的情形無需支付經濟補償金外解雇長期合同工如何補償 ，其它情況根據解除解雇長期合同工如何補償 的原因不同解雇長期合同工如何補償 ，賠償解雇長期合同工如何補償 的方式是不一樣的。1、如果雙方協商一致解除合同，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。2、如果單位沒有正當合法理由單方辭退，需要按上面標準支付雙倍的賠償金。

辭退合同工的補償標準

辭退合同工的補償標準，新勞動合同法中如何合法辭退員工， 辭退員工不論對企業還是對員工,都是一個非常沉重的話題，那下面我們就開看看辭退合同工的補償標準 。

辭退合同工的補償標準1

依據《勞動合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;

(七)法律、行政法規規定的其解雇長期合同工如何補償 他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

大多數情況沒到合同期限都會對員工進行補償，但有一種情況是不用的，那就是員工無法勝任這份工作的時候進行解雇就不會進行補償，補償的時候是根據工作年限進行補償的，

辭退合同工的補償標準2

一、公司解除合同補償

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。

1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。

2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的.12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，

按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，

在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。

二、經濟補償金計算標準參見以下《勞動合同法》第四十七條規定

用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形，依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

(一)勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規規定的其他情形。

(二)用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;

12、法律、行政法規規定的其他情形

三、經濟補償計算基數中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定?

實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害解雇長期合同工如何補償 了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

四、相關法律規定

1、《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

2、實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。

基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，

比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

辭退合同工的補償標準3

一、單位辭退員工補償標準

《勞動合同法》第47條規定：

1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付解雇長期合同工如何補償 ；

2、六個月以上不滿一年的，按一年計算；

3、不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償，月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

4、根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的，應當向勞動者支付經濟補償。

5、《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

二、什么情況下公司可以解除勞動合同

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，被依法追究刑事責任的。

三、提前多久解除勞動合同

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、辭退員工有哪些情形

對于用人單位而言，根據辭退員工需付出的代價不同有以下四種類型：

1、需支付辭退員工賠償的情形

用人單位違反勞動法相關規定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續履行合同或者合同已經無法繼續履行，用人單位應當依照法律規定向辭退員工支付賠償金。

2、需支付辭退員工補償的情形

根據法律規定，有下列情形之一的，用人單位應當支付被辭退員工補償金：

(一)用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；

(二)勞動合同期滿后用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外；

(三)用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；

(四)用人單位決定提前解散時辭退員工的。

3、需提前30日通知或支付代通知金作為補償的情形

勞動者有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資：

(一)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。

4、無需支付辭退員工補償/賠償金的情形

勞動者有下列情況的，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的；

（4）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（6）被依法追究了刑事責任的。

如果是無故辭退解雇長期合同工如何補償 ，那么可以要求賠償半個月工資。經濟補償按勞動者在本單位工作解雇長期合同工如何補償 的年限解雇長期合同工如何補償 ，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算解雇長期合同工如何補償 ；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。合同工被辭退，即由用人單位解除與勞動者的勞動合同關系，根據解除情形的不同，決定勞動者是否享受相應的經濟補償或賠償。

沒簽合同被辭退怎么賠償?

按照法律的規定，如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法向員工支付經濟補償金，未依法支付經濟補償金的，還需要加付額外的經濟補償金。而如果是簽訂解雇長期合同工如何補償 了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不需要支付任何經濟補償金。

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同(包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同)，造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條用人單位解除勞動合同時，符合以下幾種情形的，需向勞動者支付經濟補償：

（一）用人單位向勞動者提出并與勞動者協商一致解除勞動合同的。（二）用人單位在勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除合同的。

（三）用人單位依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員的。

（四）勞動合同期滿終止的。

（五）用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。

職工在公司工作8年多了解雇長期合同工如何補償 ，已經簽了三次合同書，現階段仍在租期內被公司消除了勞動合同，能不能獲得賠償還必須剖析實際終止合同的緣故。總體來說造成合同終止的因素不一樣，最后的賠償就大不一樣，就提問者的情形而言，很有可能有補償，也有可能有賠償，也可能沒有錢。因為解雇長期合同工如何補償 你沒有表明終止合同的主要原因是什么，我一一假定一下，稍作講解，你能參考我講的來分辨你是不是有賠償可拿。假如公司消除勞動合同是跟你協商一致解除的，得到了你的認同，那麼這樣的情況下，公司必須付款你經濟發展補償。你工作中8年多，大約可以得到等同于8~10個月的薪水補償。假如你在工作中過程中存有比較嚴重違背公司管理制度的個人行為，公司消除你的勞動合同，那麼是沒有補償的。

假如你在工作中期內沒有過失，干的認真的忽然被公司辭退，那麼這樣的情況下公司消除勞動合同的情形便是違背勞動法律要求的，是屬于違反規定終止合同的狀況，依照《勞動合同法》的要求是要依照經濟發展補償的二倍付款你賠償金，大約可以得到等同于16~19個月的薪水補償。如果有補償或是賠償得話，錢也是挺多的，從具體造成的這種賠償實例看來，公司一般是不容易自動給職工這一補償款的，要想取得這些錢，必然要走勞動維權的法律法規方式才很有可能取得錢。因此，這要你一定要準備好充足的直接證據，在其中三份勞動合同、消除勞動合同的書面材料證實是最關鍵的消費者維權直接證據。由于公司賠償或補償的錢比較多，可以找一個專門的刑事辯護律師幫你消費者維權。

假如第三次簽訂的勞動合同是“固定不動限期勞動合同”，則會出現二種狀況。第一種情況，員工自身不愿意簽訂無固定期限的勞動合同，因此簽訂了“固定不動限期勞動合同”。這個時候公司在職工并沒有明顯違反規定的條件下明確提出消除勞動合同，公司依照常規的“在公司每工作一年，補償一個月薪水”對職工開展補償就可以。可是，假如第三次應簽訂無固定期限的勞動合同，職工也想要簽訂“無固定期限勞動合同”，但公司并沒有與職工簽訂無固定期限的勞動合同，則公司要進行的補償。如何補償？依照《勞動合同法》第82條2款要求:“用人單位違背公司法要求不與員工簽訂無固定期限勞動合同的，自理應簽訂無固定期限勞動合同之日起向員工每月付款二倍的薪水。”換句話說，公司理應向員工補償每月二倍薪水，何時的二倍薪水？從應當簽訂“無固定期限勞動合同”之日起，到公司消除勞動合同之日止，這一期內內每月的二倍薪水。

賠償解雇長期合同工如何補償 ：賠償則是法律法規為了更好地處罰責任者或公司而開展的民事制裁要求，其意義不僅僅是彌補受害者損害，并且更偏重于處罰責任者或公司，并且會對擔負賠償義務的個體或部門開展否定性點評。否定性評價從白話文的表述上說，便是斥責。總結：有關提問者的問題進行了回應，堅信也表述清晰補償金的計算方式。但做為員工，實際上徹底應當細心科學研究“勞動合同法”和"勞動合同法"。終究，員工每日都是在擔心許多公司的作法究竟對不對，到底自身有哪些利益。員工多認識一些工作有關的法律法規，有一些想鉆法規空檔的公司才會有些顧慮。

不懂法，有時被被作為案板上的肉不為所動。有終止合同，合同書由雙方協商一致消除，企業消除，企業消除提早通告，用人單位裁人，用人單位終止合同的限定情況，員工終止合同等各種狀況。你說公司消除勞動合同分公司單方面終止合同和解除合同提早通告2種狀況。第一種公司單方面消除勞動合同有4種情況，實習期不符錄取標準，你已經宣布工作中了，這類情況不適宜你。此外有比較嚴重違反勞動紀律，嚴重瀆職，被追究其法律責任的。這類消除勞動合同的，等同于給與辭退處罰，不予以補償。第二種終止合同有3種情況企業理應提早30日以書面通告員工自己。生病或是非工傷事故，診療到期不可以從業作業的解雇長期合同工如何補償 ；不可以擔任工作中通過專業培訓或是調職，仍不可以擔任工作中的；企業客觀條件產生重點轉變，例如比較嚴重虧本，合同履行的標準不具有的。