因勞動者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟損失公司對員工造成經(jīng)濟損失 的公司對員工造成經(jīng)濟損失 ，用人單位可以按照勞動合同的規(guī)定要求勞動者賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過工人月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當?shù)卦伦畹凸べY的，按照最低工資標準支付。

法律分析

員工給公司造成經(jīng)濟損失，需要區(qū)分員工的主觀是故意還是重大過失，且給公司造成經(jīng)濟損失需要提供相關(guān)證據(jù)證明，是否是該員工職責范圍內(nèi)的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業(yè)可以和該員工解除勞動關(guān)系不承擔經(jīng)濟補償金等，如果是重大過失，一般情況下不需要全賠，企業(yè)如果有公司章程，可按公司規(guī)章。勞動者給公司造成經(jīng)濟損失的，若該損失數(shù)額到達重大損害的標準，具體標準由公司規(guī)章制度規(guī)定，公司可以以嚴重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動合同，并無需支付任何補償。同時因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者應(yīng)當予以賠償。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同公司對員工造成經(jīng)濟損失 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

企業(yè)與員工建立勞動關(guān)系公司對員工造成經(jīng)濟損失 ，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同公司對員工造成經(jīng)濟損失 ，適用《勞動合同法》，所以該法是解決勞動爭議最重要的法律依據(jù)，但是，對于勞動者應(yīng)承擔的責任，該法的規(guī)定甚少。《勞動合同法》法條摘抄如下公司對員工造成經(jīng)濟損失 ：

第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當承擔賠償責任。（本法第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效公司對員工造成經(jīng)濟損失 ：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的; (三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。）

第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當承擔賠償責任。

故，按照上述規(guī)定，員工應(yīng)當承擔賠償責任的情形可以歸納為以下幾種：

1、勞動者的原因致使勞動合同無效；

2、勞動者違法解除勞動合同；

3、勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制。

可見，勞動合同法中沒有規(guī)定勞動者失職等不當履行勞動合同給用人單位造成損害應(yīng)承擔賠償責任；涉及到勞動者失職的規(guī)定是第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;”

所以，在實踐中，如果勞動者嚴重失職，給用人單位造成重大損害或者構(gòu)成嚴重違反規(guī)章制度，用人單位常常采取的解決方式是解除勞動合同。

另外，勞部發(fā)〔1994〕489號《工資支付暫行規(guī)定》：第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。

二、賠償條件方面：

筆者認為，勞動者失職給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以向勞動者主張賠償，但是至少應(yīng)符合以下條件：

(一)用人單位要有經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度且讓勞動者知悉；

(二)規(guī)章制度不得違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定;規(guī)章制度及勞動合同中不能有“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”的約定，否則會被認定該規(guī)定無效；

(三)規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因失職行為（需明確）造成損失可要求勞動者賠償;

(四)有證據(jù)證明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失。

(五)有證據(jù)證明勞動者存在“失職”行為（失職一般是指工作人員對本職工作不認真負責，沒有盡到注意義務(wù)和管理義務(wù)，未依照規(guī)定履行自己的職責的情形）；

員工的故意或者重大過失給公司造成了經(jīng)濟損失公司對員工造成經(jīng)濟損失 ，員工才負賠償責任。(一)對于勞動者工作中過錯的認定問題

公司對員工造成經(jīng)濟損失 我國法律公司對員工造成經(jīng)濟損失 ，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。公司對員工造成經(jīng)濟損失 我國法律規(guī)定侵害他人財產(chǎn)的，財產(chǎn)損失按照損失發(fā)生時的市場價格或者其他合理方式計算。結(jié)合二者可以看出勞動者對用人單位應(yīng)當承擔職務(wù)侵權(quán)賠償責任。

用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當從如下幾個條件考慮：

1、用人單位存在損失;

2、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為;

3、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系;

4.勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應(yīng)當舉證證明，承擔相應(yīng)的證明責任。但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當承擔一定的經(jīng)營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責任。

(二)用人單位損失的范圍確定與賠償

我國法律規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失為限。

從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時固定與經(jīng)濟損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。

從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責任。

其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破法律規(guī)定

綜上所述，工作失誤導(dǎo)致公司虧損員工不用承擔法律責任，只是要對于給公司造成的經(jīng)濟損失要承擔賠償?shù)呢熑巍Ｙr償?shù)木唧w數(shù)額可以由用人單位和勞動者私下協(xié)商處理，如果處理無果可以通過法律途徑處理。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況公司對員工造成經(jīng)濟損失 ；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。

第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。

建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。

由于員工工作失誤公司對員工造成經(jīng)濟損失 ，給公司造成經(jīng)濟損失，公司有權(quán)要求賠償。因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。員工拒絕賠償可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

擴展資料：

《工資支付暫行規(guī)定》第十八條 各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的公司對員工造成經(jīng)濟損失 ；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的公司對員工造成經(jīng)濟損失 ；

（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

參考資料來源：中華人民共和國人社部——工資支付暫行規(guī)定

勞動者因工作失誤給公司造成損失公司對員工造成經(jīng)濟損失 的，賠償金額需要分情況：1、勞動者故意造成公司對員工造成經(jīng)濟損失 的損失需要100%全額賠償；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經(jīng)濟損失，無論大小，均不應(yīng)讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)理違反風險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

員工給公司造成損失的賠償公司對員工造成經(jīng)濟損失 ：如果是因員工本人的原因造成的，經(jīng)濟損失的賠償可以從員工本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過員工當月工資的20%公司對員工造成經(jīng)濟損失 ；如果扣除后的剩余工資部分低于當?shù)氐脑伦畹凸べY標準的，則按最低工資標準支付。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

第十七條

用人單位應(yīng)根據(jù)本規(guī)定，通過與職工大會、職工代表大會或者其公司對員工造成經(jīng)濟損失 他形式協(xié)商制定內(nèi)部的工資支付制度，并告知本單位全體勞動者，同時抄報當?shù)貏趧有姓块T備案。